胜任力模型构建的七个步骤

胜任力模型构建的七个步骤如下，第一个是BEI访谈；
第二是划分岗位序列，提供基础框架；
第三是全员通用胜任力的设计；
第四是序列综合胜任力的设计；
第五是岗位专业胜任力的设计；
第六是胜任力素质定义，等级及行为特征描述；
最后一个是通过专家小组统一评定。

胜任力模型就是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，是一系列人力资源管理与开发实践，如工作分析，招聘，选拔，培训与开发，绩效管理等的重要基础。

麦克利兰认为胜任力模型是，一组相关的知识，态度和技能，它们影响个人工作的主要部分，与工作绩效相关，能够用可靠标准测量和通过培训和开发而改善。

吉尔福德则认为，胜任力模型描绘了能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机，特质，技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征。

胜任力模型的运用

需要有清晰的评分标准，对每一项单独打分，然后整体评判。

比如要性，1分的要求，是在工作业绩上有基本的自我要求，能达到公司主管等制定的基本业绩目标；
3分的要求，是以结果为导向，希望工作业绩有所增长；
5分的要求，是具有清晰的个人职业生涯规划，不仅希望在工作业绩上有增长和突破，也希望自己的能力素质不断提升，寻求自我成长，挑战自我极限，希望通过工作实现自我价值。

这样我们对每个关键词打分后，最后整合起来。

如果整体打分达到要求，这个人可以入职；
达不到要求，对不起，这个人不符合我们的要求。

每个公司制定胜任力模型都不一样，应该根据公司特性、岗位特性去制定。

1.人品要好，价值观正确。

2.工作动机，自驱力，进取心。

3.喜爱自己的职责。

4.目标忠诚度。

5.韧性与勤奋。

6.乐于助人。

7.学习与思维能力。

根据不同公司、不同岗位设定需要的能力模型，设计歌分值需要达到的水平情况。猫先生体育电竞

其实我觉得还没入职的员工，用详细的描述去打分，应该是不太准确的，用半个月至一个月的时间才能准确评判。

而且已经入职的员工，也应该用此标准打分，可以评判出员工是否依旧胜任目前的工作。